假設你有以下(xià)三位直接下(xià)屬：

艾倫總是業績表現出色，很少尋求你的幫助，而且經常主動參與很多新項目。毫無疑問，她是每位領導都喜歡的“卓越型員(yuán)工(gōng)”，雖然她對其他同事的态度可能是惡劣且輕蔑的。

湯姆是一(yī)位令人愉快的下(xià)屬，能夠勝任所從事的工(gōng)作。他的工(gōng)作态度是“每天完成的工(gōng)作與所得報酬相應即可”，而且他會在每天下(xià)午5點準時下(xià)班。

吉米是讓人喜愛的員(yuán)工(gōng)，職場中(zhōng)人緣很好，隻是工(gōng)作中(zhōng)有時候會出錯。他每天晚上都會加班到很晚，周末也會将工(gōng)作帶回家。不過，即便如此，他的業績表現也隻是次佳。

作爲領導，你該如何輔導艾倫、湯姆和吉米呢？你應該給予他們同樣多的時間嗎(ma)？對每個人的側重點又(yòu)該有何不同？

聽(tīng)起來可能不公平，但是你真的不能用同樣的方式輔導每一(yī)個人。你需要做出選擇——将努力付出到會有所收獲的部分(fēn)才是值得的。

 

明星員(yuán)工(gōng)

我(wǒ)(wǒ)們往往認爲，最好不要幹涉諸如艾倫之類的A型員(yuán)工(gōng)。他們已經掌控所負責的領域，而且也不會把事情弄得一(yī)團糟，因此，作爲管理者，與他們保持一(yī)定距離(lí)就好。

事實上，這種做法是不對的。你應該把更多的輔導時間用在明星員(yuán)工(gōng)身上。因爲對他們的付出才能夠給你帶來最大(dà)的成就。

另外(wài)，這些員(yuán)工(gōng)需要的支持也會比你認爲的要多。作爲高管教練的Steven Berglas在《如何保持員(yuán)工(gōng)高效》一(yī)文中(zhōng)指出，明星員(yuán)工(gōng)“盡管外(wài)表上給人感覺是一(yī)副自鳴得意、沾沾自喜甚至口出狂言的神情”，但他們通常是缺乏安全感的，需要贊美和培養。

當你輔導A級員(yuán)工(gōng)時，要用肯定抵消他們的不安全感。試試下(xià)面這些從格萊斯文章中(zhōng)摘錄出建議：

經常且由衷地給予表揚

通常情況下(xià)，明星員(yuán)工(gōng)很容易分(fēn)辨贊美究竟是陳詞濫調還是空洞、無意義的。當你表揚他們時，要聚焦在他們自己最珍視的技能和優勢上。比如，如果一(yī)位直接下(xià)屬彙報說他實現了一(yī)項利潤很高的銷售業績，那麽就要真誠地給予祝賀。如果下(xià)屬得到了外(wài)界認可，赢得了一(yī)位大(dà)客戶，那麽你就要在部門會議上與大(dà)家分(fēn)享此事，或群發郵件讓大(dà)家知(zhī)曉。

進行适當控制

要讓A級員(yuán)工(gōng)自主行事，他們會不斷提高自己的标準。但是随着時間推進，他們會将自己推至一(yī)個不可持續的業績表現維度上。因此，你要像掌管引擎的行政長官那樣：對他們的期望進行控制。實現此目标的一(yī)種做法，是與他們溝通你的擔憂。這些明星員(yuán)工(gōng)是關注自身的一(yī)群人，因此在你直接與他們溝通其自身發展時，他們會持接受态度。

給予充分(fēn)的發揮空間

A級員(yuán)工(gōng)傾向對同事持過度審判性态度。除非你明确地追究他們的合作和團隊責任，否則他們可能會制造人際關系混亂，從而抵消了其貢獻程度。有時候，明星員(yuán)工(gōng)會對團隊成員(yuán)不按标準行事表現出惱怒情緒，或在被要求給予同事幫助時擺出輕蔑神情。在給A級員(yuán)工(gōng)帶來建設性反饋時，要針對他們的行爲，而不是他們個人（過多使用“你”這樣的陳述可能會激起他們的防禦心态）。要詳細、具體(tǐ)地陳述他們的行爲對團隊業績的影響。這是他們會在乎的事情。

有些明星員(yuán)工(gōng)可能會令人難以接受。在他們開(kāi)始工(gōng)作時，将其職位降低一(yī)兩個等級是件很具誘惑力的事，但是要抑制住自己的沖動。如果你允許明星員(yuán)工(gōng)享受他們的成就，那麽你将會從他們那裏獲得更多的成功，以及更少的挫敗感。

 

穩定型員(yuán)工(gōng)

如果A級員(yuán)工(gōng)是你的主唱(chàng)和吉他手，那麽前面案例中(zhōng)提到的B級員(yuán)工(gōng)湯姆就是你的鼓手和貝司手。他們很顯然不是組織内的頭号選手，但是他們将組織内一(yī)切都團結在一(yī)起。B級員(yuán)工(gōng)占據着大(dà)份額的勞動力，一(yī)些數據統計顯示，在75%到80%左右。而且他們會盡職盡責地将工(gōng)作做好，行事頗爲低調。

盡管如此，他們也需要你的關注。下(xià)面的策略能幫你高效地對他們進行輔導，這些策略是基于Thomas J. DeLong與Vineeta Vijayaraghavan合著的《讓我(wǒ)(wǒ)們歡迎B級員(yuán)工(gōng)上場》一(yī)文中(zhōng)的洞見。

不要強迫其改變

有的經理認爲，應該盡力将B級員(yuán)工(gōng)提升至A級員(yuán)工(gōng)的水平。雖然這種做法直觀上很有吸引力，但卻不是你時間的最好投資(zī)，原因有很多。許多B級員(yuán)工(gōng)已經觸及能力的極限。一(yī)些已經爲占領業績表現曲線中(zhōng)份額最大(dà)的部分(fēn)做出了明智的生(shēng)活抉擇，因爲他們在逐步終結他們的職業生(shēng)涯，或者尋求工(gōng)作與生(shēng)活的平衡。其中(zhōng)隻有一(yī)小(xiǎo)部分(fēn)人是具備A級員(yuán)工(gōng)潛能的，但大(dà)多數是根深蒂固在B等級的。

然而，這些人依然能夠帶來具大(dà)的價值。他們往往是坦白(bái)正直的人，會提供一(yī)些其他人不願分(fēn)享出來的洞見。他們同時不傾向離(lí)職，從而不會給組織帶來損失。

認可并給予獎勵

雖然他們不會獲得（或期望）與A級員(yuán)工(gōng)同等的物(wù)質獎勵或晉升，但B級員(yuán)工(gōng)渴望也同樣得到肯定。如果一(yī)名B級員(yuán)工(gōng)在處理客戶投訴時，付出了額外(wài)的工(gōng)作投入，那麽就要肯定他，而且要以員(yuán)工(gōng)喜歡的方式表達肯定。一(yī)些員(yuán)工(gōng)青睐面對面，而一(yī)些則喜歡公開(kāi)贊揚。

多提供發展機會

B級員(yuán)工(gōng)可能不希冀像A級員(yuán)工(gōng)那樣，實現快速成長和發展，但是他們也不想停滞不前。你要在他們的舒适區裏，爲他們多提供一(yī)些發展機會。例如，開(kāi)展那些能夠幫助他們增強優勢的培訓，安排他們出席其感興趣的會議和研讨會，讓他們爲初級員(yuán)工(gōng)提供指導，征求他們關于決策方面的看法等。B級員(yuán)工(gōng)能爲公司提供的有很多，但你要爲他們開(kāi)辟一(yī)條相對容易的通道。

 

能力欠佳型員(yuán)工(gōng)

主管往往将他們的大(dà)部分(fēn)時間花費(fèi)在那些能力欠佳型員(yuán)工(gōng)身上，比如吉米這類員(yuán)工(gōng)，然而這注定是一(yī)個虧本項目。

當我(wǒ)(wǒ)們提到C級員(yuán)工(gōng)時，我(wǒ)(wǒ)們所說的并非是那些正在調整自己适應組織的員(yuán)工(gōng)或新入職員(yuán)工(gōng)，我(wǒ)(wǒ)們指的是那些本可以表現更好、卻表現欠佳的員(yuán)工(gōng)。久而久之，他們不再發揮自身優勢，逐漸拖慢(màn)整個團隊，有時甚至給同事的工(gōng)作态度帶來消極影響。除此之外(wài)，C級員(yuán)工(gōng)在一(yī)定程度上往往占據着某些職位空間，阻礙了優秀員(yuán)工(gōng)的發展。

那麽，該拿他們怎麽辦呢？在Beth Axelrod、Helen Handfield-Jones和Ed Michaels合著的《針對C級員(yuán)工(gōng)的新遊戲計劃》一(yī)文中(zhōng)，他們給出了一(yī)種艱難但值得尊重的方法：給予表現不佳員(yuán)工(gōng)一(yī)個救贖的機會，但設定公司期望來攻克拖延症，讓一(yī)切合理化。下(xià)面是具體(tǐ)做法：

制定明确的改進計劃

員(yuán)工(gōng)無法在一(yī)個真空環境中(zhōng)取得進展。他們的改進，需要你的指導、幫助和推進。你要爲他們制定具體(tǐ)的目标，以及一(yī)個明确的終點。如果C級員(yuán)工(gōng)在具體(tǐ)時間内沒有達到一(yī)緻認可的标準，你要幫助他們體(tǐ)面地“退場”。要記錄下(xià)他們的進展或者缺失的因素，這樣一(yī)來，你就不會因他們未達成目标而措手不及，或因此卷入人力資(zī)源或法律糾紛中(zhōng)。

給出坦誠、實時的反饋

提供關鍵性反饋可能會很困難，但是你對C級員(yuán)工(gōng)保留意見真的沒有任何好處。他們需要知(zhī)道自己是否取得進展，該如何進展，以及在哪些方面依然存在不足。

提供一(yī)個支持性網絡

不要将大(dà)量的時間都花費(fèi)在輔導C級員(yuán)工(gōng)上，但是也不要扔下(xià)他們不管。你可以依靠現存的培訓項目或者以外(wài)包的形式，爲C級員(yuán)工(gōng)找到可以彼此共勉的同事。

這是針對C級員(yuán)工(gōng)的輔導方法。如果他始終無法取得進展，就不要讓他待在這個位置上了，無論他多麽友善以及如何努力。你爲他付出的時間取決于其工(gōng)作性質，以及他的能力和決心。大(dà)多情況下(xià)，你在幾個月内就會清楚投入是否會帶來新的進展。

總之，對待C級員(yuán)工(gōng)，你須靈敏、迅速地做出反。你的時間要多留給艾倫和湯姆這類員(yuán)工(gōng)，以及整個公司。這樣才會将精力聚焦在能夠取得成功的領域。