一(yī)反傳統家庭倫理劇父慈子孝的經典模式，熱播劇《都挺好》把隐秘的原生(shēng)家庭之痛赤裸裸地呈現在衆人面前。其中(zhōng)蘇家小(xiǎo)女蘇明玉這個角色，引起了衆多觀衆，尤其是女性觀衆的強烈共鳴。不管是否與劇中(zhōng)角色有相同或相似的經曆，原生(shēng)家庭帶來的傷痛，讓許多人像蘇明玉一(yī)樣，即便已經成人、自立，仍難以釋懷。

 

無法與父母和解的蘇明玉，還是另一(yī)種典型——職場單身女強人。這并不是非常友好的詞，卻是許多職場女性面臨的現實——原生(shēng)家庭讓她們更渴望事業有成，職場成就帶來的安全感遠勝于組建一(yī)個家庭。隻不過，許多人有着蘇明玉的痛苦，卻難有蘇明玉的成功。

 

 

 

 

原生(shēng)家庭

從來不應該是你事業的絆腳石

 

 

 

 

原生(shēng)家庭帶給多數人的影響來得沒有蘇明玉那麽慘烈，更常見的是：嚴苛的父母帶來的自卑，控制欲超強的父母剝奪走的自主，永遠在抱怨的父母培育的悲觀。當然，即便是這些，也足以影響人們在職場競争中(zhōng)的表現。在《原生(shēng)家庭，從來不應該是你事業的絆腳石》一(yī)文中(zhōng)，來自沃頓商(shāng)學院的管理實踐教授Stewart D. Friedman就指出：盡管父母與子女之間的沖突點，會随着子女長大(dà)而不斷轉換，但這種沖突依然是家庭矛盾、工(gōng)作焦慮的主要來源。不安與内疚會是你與父母關系的核心，而它會阻礙你的職業發展，即使在你年紀大(dà)時也同樣如此。

 

Friedman教授發起了一(yī)項領導力活動，這項活動的核心是一(yī)系列“利益相關者對話(huà)”，即與你生(shēng)命中(zhōng)、工(gōng)作中(zhōng)、家庭中(zhōng)——最重要的人對話(huà)，讨論雙方的期望。對話(huà)的目的是弄清楚他們（你的利益相關者）的真正所想，而不是你認爲他們怎麽想。

 

在談論原生(shēng)家庭時，我(wǒ)(wǒ)們總是談和解，也許先試着對一(yī)些具體(tǐ)的事件達成一(yī)緻理解，是我(wǒ)(wǒ)們擺脫焦慮更可行的辦法。我(wǒ)(wǒ)們總是對對方不滿，多數原因是“自以爲對方那樣想”：“我(wǒ)(wǒ)的父母堅持讓我(wǒ)(wǒ)與他們住在一(yī)個城市，他們不會理解這限制了我(wǒ)(wǒ)的職業選擇和未來發展。”“我(wǒ)(wǒ)的父母太難取悅了，這打擊了我(wǒ)(wǒ)在選擇職業方向時的信心。”“我(wǒ)(wǒ)父母不會理解我(wǒ)(wǒ)的性取向。這種害怕被排斥的心理正波及我(wǒ)(wǒ)的工(gōng)作，抑制我(wǒ)(wǒ)的職業發展。”

 

但在Friedman發起的活動中(zhōng)，通過與“利益相關者”的對話(huà)，很多人都更深入地理解了雙方的期望，并找到創造性解決方案，最終緩解了緊張。而更多情況是，人們意識到原來包括父母在内的他人對自己的真正期望，和自己以爲的并不一(yī)樣。當事人通常發現，他人對自己的支持與接納程度，不像自己擔心的那麽低。

 

Friedman教授誠懇地建議道：在與父母的關系中(zhōng)，無論是選擇接受什麽，還是嘗試改變什麽，比如愛什麽人、在什麽地方生(shēng)活以及誰的認可對你重要等，你完全可以創造新的解決途徑。無論年紀多大(dà)，你都不妨從現在開(kāi)始，找到一(yī)個适合的現實方法，過上自己想過的生(shēng)活。

 

 

 

 

你要更穩定、更專注、更主動

 

 

 

 

在職場上，明玉非常成功。雖然失去(qù)原生(shēng)家庭的支持，但她找到了一(yī)個替代了父親角色的上司——蒙總，一(yī)個替代了兄弟(dì)角色的搭檔——柳青，這不僅彌補了明玉缺失的家庭溫暖，又(yòu)幫助她完成了職場進階。這大(dà)概是她擺脫原生(shēng)之痛、逆襲成功的重要原因。不過這真是電視劇裏才有的幸運。與現實更接近的是，蘇明玉身上的确有着成功女性的鮮明特征——穩、準、狠。身爲銷售總監，蘇明玉對自家的業務非常熟悉，對市場、對手了然于心，領導風格穩健，遇事判斷準确，處理事情毫不留情。在病床上，明玉跟前來探病的父親争吵起來，蘇父臨走時說，你太像你媽了！這真不是捅刀子，蘇明玉的确繼承了她強勢母親的性格特點——精明、強悍、甚至冷酷，這一(yī)點在職場上發揮得淋漓盡緻。

 

我(wǒ)(wǒ)們當然不是鼓勵女性都要成爲明玉那樣的職場狠角色，但相關研究的确表明，那些表現更加穩定和專注的女性，在職場競争中(zhōng)走得更遠。

 

咨詢顧問公司CEOSarah Dillard考察了世界500強公司中(zhōng)的24位女性領導者的職業道路，結果發現穩定和專注是這些成功女性的一(yī)緻特征。這些女性在成爲CEO之前長期不間斷供職于同一(yī)家公司，時間中(zhōng)位數爲23年。爲了了解這種現象是否普遍，他們對500強的男性CEO進行了随機取樣，樣本中(zhōng)的男性供職時間中(zhōng)位數爲15年。也就是說，要達到同樣高度，女性要花的時間比男性多1/3。此外(wài)，71%的女性CEO是由本公司老員(yuán)工(gōng)晉升，而男性CEO僅爲48%。我(wǒ)(wǒ)們都知(zhī)道頻(pín)繁跳槽并不是一(yī)個好的職業表現，對女性尤其如此。

 

那麽在一(yī)段工(gōng)作經曆中(zhōng)，怎樣做更能提升自己呢？

 

在《如何成爲公司的關鍵人物(wù)》一(yī)文中(zhōng)，作者指出僅有一(yī)項特長在職場競争中(zhōng)很難走得更遠，而要培育領導力，想從好變爲更好，就要進行交叉訓練。比方說你技術很強，繼續深鑽技術對你的幫助不大(dà)，不如切實提升了你的溝通技巧，你就能更好地展示專業技能，也能更好地與同事相處。

 

作者研究了數據庫中(zhōng)大(dà)約25萬份360度評估問卷，涉及約3萬名職業成長階段的管理者，尋找兩種不同的領導力素質結合在一(yī)起明顯提高領導效能，而單項素質作用有限的例子。結果一(yī)目了然：以“追求結果”和“社交能力”的能力舉例，較爲追求結果（高于75%的參與者）但不太擅長維護關系的管理者中(zhōng)隻有14%能達到極高的領導水平：即超過90%的參與者。同樣，較爲擅長社交但不太追求結果的管理者中(zhōng)隻有12%能達到極高領導水平。但兩項表現都很出色的參與者中(zhōng)比例有點誇張：兩項表現同時超過75%參與者的管理者中(zhōng)，有72%達到極高領導水平，即領導效能超過90%的參與者。

 

并不是所有公司都能提供理想的領導力培訓，也不是誰都能遇到蒙總那樣的“師父”。因此，那些有職業理想的女性，必須去(qù)主動發現自己的特長補充自己的弱項。當然，不是特長越多越好，擁有兩項相互補足的關鍵能力，就足以讓你擊敗大(dà)多數對手。

 

必須承認，對女性來說，職場競争更加殘酷，蘇明玉們隻有更加穩健、堅定、主動才能繼續取勝職場之戰。